KPI, они же Key Performance Indicators или ключевые индикаторы результативности – понятие, широко распространенное на Западе, но лишь набирающее популярность в менеджменте компаний постсоветского пространства. Тем не менее, несмотря на их относительную для отечественного менеджера новизну, эффективность применения методик с их применением в кадровом менеджменте себя и здесь уже оправдала. Так, что это за показатели такие, зачем они нужны и как они помогут конкретному предприятию в наращивании результата работы?
Для начала, показатели KPI – не что иное, как попытка оптимизировать аналитическую работу менеджера. Потому как невероятно сложно оценить полезность каждого отдельного сотрудника предприятия без четких цифровых показателей. Вот, собственно, и основная особенность KPI: они позволяют получить картину результативности для компании в целом каждого отдельного сотрудника в численном выражении.
Далее, чем концепция полезна?
- Как и любой инструмент кадрового менеджмента, система расчета и оценка KPI позволяет менеджеру сориентироваться с планом распределения обязанностей. Проще говоря, по таблицам, рассчитанным на базе заданных показателей, видно, кто из сотрудников на своем месте, а кому, возможно, не хватает мотивов для профессионального развития.
- Получить данные об “узких” местах в системе организации работы отдельных департаментов по результатам оценки KPI тоже можно.
- Один из основных принципов системы оценки – прозрачность информации, в том числе и для сотрудников, о расчете вознаграждения за труд. Иными словами, сам по себе данный инструмент – мотивирующий.
Другой вопрос, как внедрить эту сложную, стоит отметить, систему действий в работающую уже структуру? Здесь трудностей немало: правильно рассчитать значение каждого показателя KPI, оценить его важность в рамках достижения компанией головных целей, довести до всех сотрудников суть, причины и необходимость новой концепции. И это – лишь общие моменты, на которых менеджер может “оступиться”.
Причем даже малейшая его ошибка в расчетах и планировании может привести к росту текучести на предприятии, недовольству коллектива (что ведет к потере лояльности отношения к нанимателю) и получению ошибочных итоговых данных. Отсюда – логичный вывод: заниматься расчетами должен профессионал (в области теории и практики эффективного менеджмента). И переходить к разработке конкретных пунктов плана внедрения методики для каждого из департаментов или отдельных работников этот самый специалист должен только по факту проведения тщательного анализа текущей ситуации.
