Руководители крупных промышленных предприятий и холдингов отмечают, что в последнее время наблюдается усиление влияния управляющих компаний в структурах крупных бизнес-структур. В них концентрируется все больше полномочий по управлению функциональными направлениями деятельности предприятий, входящих в холдинг. При этом подчеркивалось, что во взаимоотношениях между менеджерами управляющих компаний и предприятий холдингов есть серьезные проблемы, проявляющиеся в том, что управляющие компании смотрят в глаза акционерам, а управляемые — работникам, поставщикам и потребителям продукции. Для решения проблем взаимодействия команд менеджеров было предложено максимально формализовать управленческие отношения и процедуры.
Не менее важной для производственных предприятий остается задача совершенствования мотивации труда в условиях меняющейся экономической ситуации. В последнее время характерным для предприятий отрасли было повышение уровня зарплат. Так, ведущие металлургические предприятия России наметили довести к концу 2012 года уровень средней зарплаты по предприятию до 1200 долл. Для этого планируется реализовать ряд мер по эффективному использованию средств:
1. Усилить индивидуализацию и персонификацию уровня заработной платы, для чего предполагается использовать современные мотивационные механизмы. В частности, обеспечение систематического повышения квалификации, творческого и бережного отношения к работе, формирование преданности рабочему коллективу и предприятию в целом.
2. Расширить распространение так называемых целевых соглашений, которые заключаются для выполнения определенных программ (проектов, задач) как с конкретными бригадами (участками, отделениями, группами, бюро), так и с цехами (отделами, лабораториями, дирекциями).
3. Создавать условия, которые обеспечивают сближение интересов собственников и наемных работников за счет участия последних в распределении прибыли. В частности предполагается использовать до 50 % сверхплановой прибыли (без учета колебания цен и влияния внешних факторов) для распределения между работниками, по результатам работы и в зависимости от личного вклада. При этом отменяются выплата вознаграждения за выслугу лет и 13-я зарплата (в привычном понимании).
Основной проблемой предприятий становится повышение качественного состава персонала. Если в конце 90-х годов XX века удельный вес высококвалифицированных рабочих (6-8 разряда со стажем работы по этим разрядам свыше 10 лет) на крупнейших металлургических предприятиях России (Череповецком, Магнитогорском, Нижнетагильском и Западно-Сибирском комбинатах) составлял до 30 % численности персонала, то к 2010 году он сократился до 3-5 %.
Остро стоит также проблема привлечения молодежи для работы на основных металлургических агрегатах и во вспомогательных производствах (несмотря на относительно высокий уровень зарплаты), причем не только в центральных районах России (Новолипецкий МК) и промышленных центрах (Екатеринбург, Челябинск), но и в городах-заводах (Магнитогорск, Череповец, Новокузнецк). Поиск путей решения проблемы старения квалифицированного персонала является неотложной задачей для любого бизнеса в любой стране.
